McKinsey & Co’ya göre dönüşüm projelerinin %70’inden fazlası hedeflerine ulaşamıyor ve dönüşümün liderliğinde yer alan her yöneticinin bir noktada bunu çok zor bulduğunu söylemek doğru olur.
Dönüşüm sancılı bir süreçtir ve her dönüşümün başarıya ulaşması için aşması gereken bazı yollar vardır. bugün biraz dönüşüm projelerinde yapılan yaygın hatalar üzerine odaklanmak istedik.
Araştırmalara ve danışmanlara göre değişim projenize en yüksek başarı şansını vermek için bu 7 yaygın hatadan kaçının.
Kişisel olarak kararlı değiller
Başarılı dönüşüm, önemli bir profesyonel bağlılık gerektirir. Dönüşüm liderliği doğrudan raporlarınızdan birine devredilemez veya yönetim danışmanlarından oluşan bir ekibe dış kaynak olarak verilemez.
Lider olarak sadece işi yapmakla kalmamalı, aynı zamanda işi yaparken de görülmelisiniz. Ek olarak, kişisel puan kartınız, dönüşümün önemini ve şirketin gelecekteki başarısına en az %50 veya daha fazla ağırlık vererek dönüşümün önemini yansıtmalıdır. Kendinizi tamamen adadığınızda, yetenekli insanlar dahil olmaya çalışacak, kaynakları güvence altına almak daha kolay olacak ve ivme artacaktır.
Zor seçimleri yapamazlar
Strateji seçimle ilgilidir ve dönüşüm lideri olarak bu seçimleri yapmaya hazırlıklı olmalısınız. Hiçbir kuruluş her şeyi yapamaz ve bir inçte on birim ileri gitmektense, bir veya iki şeyi bir mil ileri taşımak çok daha iyidir. Bu odaklanma, yönün netliğini ve bunu gerçekleştirmek için insanların ve kaynakların net bir şekilde uyumlaştırılmasını gerektirir. Aynı zamanda ne yapmayacağınız konusunda da netlik gerektirir. Hayır diyebilmeli ve herkesi memnun etmeye çalışmamalısınız. Fikirleri toplayın, şirket genelindeki insanlara danışın ve fikir birliği oluşturmaya çalışın. Ancak günün sonunda zorlu kararları vermek zorundasınız.
Her şeyi bildiklerini sanıyorlar
Kimse çok bilmişleri sevmez ve belirli bir endüstride ne kadar kıdemli olursanız, kendinizi bir uzman olarak referans gösterme ve geleneksel bir bakış açısını koruma olasılığınız o kadar artar. Bu tehlikelidir, özellikle de tüm endüstrilerin yeniden keşfedildiği ve yapay zekanın ve diğer güçlerin kuralları değiştirdiği bir dönemde. Her şeyi bildiğinizi düşünme tuzağına düşmeyin. Yeni yöntemlere meraklı olun ve ekiplerinizde maksimum çeşitliliği yaratın. Fikirlerin ve kararların sorgulandığı yapıcı bir tartışma ortamı yaratın. Başkalarının fikirlerine itibar etmenin yollarını arayın, özellikle de kendi fikirlerinizi temel aldıklarında veya onlara meydan okuduklarında. Son zamanlarda fikrinizi değiştirmediyseniz bu tuzağa düşüyor olabilirsiniz.
Açık sözlü mesajlarla herkesi rahatsız ederler
Bir kuruluşta yeniyseniz veya kendinizi odanın en akıllısı olarak tanımlıyorsanız, açık sözlü mesajlarla herkesi rahatsız etmek çok kolaydır. Bu hem gereksiz hem de yanlıştır. Gereksizdir çünkü aynı anda doğrudan ve nazik olabilirsiniz ve kötü tavsiyelerde bulunabilirsiniz çünkü dönüşümü sürdürmek için organizasyondaki insanların desteğini kazanmanız gerekir. Bunun yerine, öncelikle ilerlemek için sağlam bir temel sağlayan, zaten yapılmış olan iyi işleri kabul etmenin yollarını bulun ve ancak daha sonra değişmesi gereken belirli şeyleri ve bunların neden artık herkese hizmet etmediğini söyleyin. Sonuçta hepimiz yakmadığımız ateşlerle ısındık, dikmediğimiz ağaçların gölgesinde oturduk. İletişim kurarken insanları meşgul edin, onları rahatsız etmeyin.
Değişim için zorlayıcı bir durum sunmuyorlar
Dönüşüm programınızı 30 sayfalık bir PowerPoint sunumuyla aktarmaya hazırlanıyorsanız tekrar düşünün. İyi iletişimin basit, akılda kalıcı ve ilgi çekici olması gerekir. Dönüşümünüzün özünü birkaç cümleyle tanımlayabilmelisiniz. Örneğin şunu deneyin: “A, B ve C [yaşadığınız yıkıcı güçler] nedeniyle, X, Y ve Z’ye [stratejinizin unsurları] yönelik bir dönüşüm programı başlatıyoruz.” Ve bunu zorlayıcı kılmanın üç altın kuralı şunlardır: i) kişisel çıkara başvurmak, ii) onu büyük bir şeyin parçası gibi göstermek ve iii) onu desteklemeyi doğru göstermek. PowerPoint’i bırakın ve çalışanlarınızla gerçek bir şekilde konuşmaya ve ne yaptığınızı ve nedenini açıklamaya hazırlanın.
Kapsamlı bir yaklaşım sergilemiyorlar
Başarılı dönüşüm, değişimi gerçekten uygulamak için hangi ‘kaldıraçların’ kullanılacağının bilinmesine dayanır. Bunlar, yarattığınız ürünler ve hizmetler veya hizmet verdiğiniz müşteriler ve pazarlar gibi stratejik kaldıraçları içerir. Ayrıca iş süreci, teknoloji, organizasyon yapısı, insanlar ve kültür gibi operasyonel kaldıraçları da içerirler. Bazı kaldıraçları (teknoloji ve yapı gibi) abartma ve diğerlerini (iş süreci ve kültür gibi) yetersiz kullanma tuzağına düşmek kolaydır. Organizasyon yapısında değişiklik yapmak cazip gelse de gerçekte çok az değişiklik gösterir çünkü işin gerçekte yapılma şeklini ele almaz. Yeni bir teknoloji sisteminin tüm sorunlarınızı çözeceğini varsaymak da kolaydır. Tekrar ediyorum, temelde yatan iş süreçlerini gerçekten değiştirmediğiniz sürece pek bir şey elde edilemeyecektir.
Liderler direnme ihtimali olan insanlarla ilgilenmiyorlar
Her organizasyonda değişimi desteklemeyen bir grup insan olacaktır. Farklı bir gelecek hayal edemeyen gelenekçiler, güç ve prestij kaybedenler ya da sırf haklı olduklarını kanıtlamak için temelleri kemirmeye kararlı ‘beyaz karıncalar’ olabilirler. Bu karakterlerle baş edememek muhtemelen dönüşüm projenizin ölümüne işaret edecektir. Pek çok lider, popüler kalmaya çalışma veya bu insanları kazanmak için çok fazla zaman ve çaba harcama hatasına düşüyor. Hiçbir yönetici, bir bütün olarak kurumun gelecekteki başarısından daha önemli değildir. Yani eğer onların görüşüne başvurulduktan ve net beklentiler ortaya konduktan sonra, hâlâ dönüşüme direnmeye devam eden bir yöneticinin görevden alınması veya değiştirilmesi gerekir.