HD Holding, çalışan deneyimini merkeze alan yaklaşımıyla kurum kültürünü güçlendirmeyi ve restoran operasyonlarında sürdürülebilir başarı sağlamayı hedefliyor. HD Holding İnsan Kaynakları Direktörü Banu Ural ile çalışan deneyiminden liderlik anlayışına, saha ile destek ofis arasındaki bağdan kurum kültürünün geleceğine uzanan dönüşümü Bi’Sektör Dergi için konuştuk.
HD Holding, Best Workplaces in Retail 2026 listesinde yer alan şirketlerden biri oldu.Restoran sektörünün yüksek tempolu ve sahaya yayılan çalışma yapısını düşündüğümüzde, güçlü bir çalışan deneyimi yaratmanın en kritik unsurlarını neler olarak görüyorsunuz? HD Holding’de bu kültürü hangi temel yaklaşımlar üzerine kuruyorsunuz?
Perakende ve restoran operasyonlarında güçlü bir çalışan deneyiminin temelinde güven duygusu yer alıyor. Çalışanların fikirlerini rahatlıkla ifade edebildiği, adil ve tutarlı uygulamalarla karşılaştığı, yöneticileri tarafından desteklendiğini hissettiği bir çalışma ortamı sürdürülebilir başarı açısından kritik önem taşıyor. Gelişim fırsatları, takdir kültürü ve çalışanların kariyer yolculuklarını görebilmeleri de bu deneyimin önemli parçaları arasında yer alıyor. HD Holding’de çalışan deneyimini güven, saygı, takım çalışması, performans ve misafir odaklılık ile sorumluluk alma değerlerimiz üzerine inşa ediyoruz. Çalışanlarımızın sesini düzenli olarak dinliyor; Great Place to Work araştırması gibi araçlardan elde ettiğimiz içgörüleri gelişim alanlarımızı belirlemek ve somut aksiyonlara dönüştürmek için kullanıyoruz. Best Workplaces in Retail 2026 listesinde yer almak bizim için çok kıymetli. Bunu bir sonuçtan çok, çalışanlarımızla birlikte oluşturduğumuz kültürün bir yansıması ve gelişim yolculuğumuzun önemli bir kilometre taşı olarak görüyoruz.
HD Holding, farklı markaları ve geniş bir restoran operasyonunu aynı çatı altında yönetiyor. Farklı ekiplerin ve operasyonların kendi dinamiklerini korurken ortak bir kurum kültürü etrafında buluşmasını nasıl sağlıyorsunuz?
Farklı markaları aynı çatı altında yönetirken önceliğimiz, her markanın kendine özgü karakterini korurken ortak değerler etrafında buluşmasını sağlamak. Güçlü bir kurum kültürünün farklılıkları ortadan kaldırmakla değil, ortak bir amaç etrafında bir araya gelmekle mümkün olduğunu düşünüyoruz. “Birlikte Mümkün” anlayışımız da bu yaklaşımın önemli bir parçası. Organizasyonumuzda “Genel Merkez” yerine “Destek Ofis” ifadesini kullanmamız bunun en güzel örneklerinden biri; çünkü başarıyı sahadan ayrı bir noktada değil, restoranlarımızla birlikte üreten tek bir ekip anlayışıyla tanımlıyoruz.
Ortak kültürümüzü yalnızca iletişim dilinde değil; liderlik yaklaşımımızda, gelişim programlarımızda, performans süreçlerimizde ve çalışan deneyimi uygulamalarımızda da yaşatmaya çalışıyoruz. Kültürün ancak günlük davranışların ve kararların doğal bir parçası
olduğunda kalıcı hale geldiğine inanıyoruz.
Restoran sektöründe çalışan deneyimi ile misafir deneyimi arasında çok doğrudan bir ilişki var. HD Holding’de bu iki alanı nasıl birbirine bağlıyorsunuz? Çalışan tarafında hayata geçirdiğiniz ve misafir deneyimine somut olarak yansıdığını gördüğünüz uygulamalarınız var mı?
Çalışan deneyimi ile misafir deneyimi arasında çok güçlü bir bağ var. Misafirin restoranda yaşadığı deneyimi şekillendiren en önemli unsurlardan biri, ona hizmet veren ekibin motivasyonu, bağlılığı ve markayı sahiplenme düzeyi oluyor. Bu nedenle misafir memnuniyetini
aynı zamanda çalışan deneyiminin doğal bir çıktısı olarak görüyoruz. Bu yaklaşımı performans yönetimimize de yansıtıyoruz. Operasyonel ve finansal göstergelerin yanında misafir memnuniyeti, hizmet kalitesi ve çalışan geri bildirimlerini birlikte değerlendiriyoruz. Takdir ve ödüllendirme yaklaşımımızda da yalnızca sonuçlara değil, değerlerimizi yaşatan davranışlara odaklanıyoruz.
Bugün 350’nin üzerinde restoranımız ve 5.000’e yakın çalışma arkadaşımızla misafirlerimize “hakkıyla dışarıda yemek yeme deneyimi” sunmayı hedefliyoruz. Bu deneyimin servis hızı ve ürün kalitesi kadar markalarımızı her gün yaşatan ekiplerimizin yaklaşımıyla da şekillendiğini düşünüyoruz.
Destek ofisi ve lider ekiplerin restoran operasyonlarını sahada deneyimlediği oryantasyon çalışmalarınız dikkat çekiyor. Merkez ekiplerin sahayı doğrudan deneyimlemesi kurum içinde nasıl bir fark yaratıyor? Saha ile merkez arasındaki bağı güçlendirmek için başka hangi yöntemlerden yararlanıyorsunuz?
Restoran operasyonlarında alınan kararların etkisini yalnızca raporlar ve göstergeler üzerinden anlamanın yeterli olmadığını düşünüyoruz. Operasyonu yerinde deneyimlemek, sahadaki ihtiyaçları ve kararlarımızın gerçek etkisini görebilmek açısından çok değerli. Bu amaçla hayata geçirdiğimiz “Omuz Omuza” empati vardiyalarında destek ofis çalışanlarımız ve liderlerimiz restoranlarımızdaki vardiyalara katılıyor. Yoğun servis anlarını, misafir beklentilerini ve ekiplerin günlük iş akışını birebir deneyimliyorlar. Bu deneyim, ekiplerimizin sahadan gelen ihtiyaçları daha iyi anlamasına ve daha uygulanabilir çözümler geliştirmesine katkı sağlıyor.
Bunun yanında deneyim anketleri, saha ziyaretleri, odak grup çalışmaları ve birebir geri bildirim mekanizmalarıyla saha ekiplerimizin sesini karar süreçlerine dahil ediyoruz. Hedefimiz, destek ofis ve restoranlarımız arasında aynı hedefe yürüyen tek bir ekip anlayışını güçlendirmek.
İletişiminizde çalışanların kariyer hikâyelerine de sıkça yer veriyorsunuz. Özellikle
restoran operasyonunda göreve başlayan bir çalışanın şirket içinde gelişebilmesi ve farklı sorumluluklar üstlenebilmesi için nasıl bir kariyer ve gelişim yapısı sunuyorsunuz?
Restoranlarımızda göreve başlayan her çalışma arkadaşımızın geleceğini organizasyonumuz içinde görebilmesini önemsiyoruz. Bu nedenle kariyer fırsatlarında öncelikle kendi yetenek havuzumuza odaklanıyoruz. Çalışanlarımızın potansiyellerini ve gelişim alanlarını değerlendirmek için “Değerlendirme Merkezi” uygulamalarından yararlanıyor, elde ettiğimiz çıktılar doğrultusunda gelişim planları oluşturuyoruz. Pozisyon bazlı gelişim yolculuğu programları ile öğrenme ve gelişim fırsatlarını restoran ekiplerimiz için de erişilebilir hale getiriyoruz.
Bugün birçok liderimizin kariyerine restoranlarımızda farklı görevlerde başlayıp zaman içerisinde daha geniş sorumluluklar üstlenmesi, iç terfi yaklaşımımızın en güzel örneklerinden biri. Bu hikâyeleri paylaşmayı önemsiyoruz; çünkü gerçek kariyer yolculuklarının çalışanlarımız için
güçlü bir ilham kaynağı olduğuna inanıyoruz.
Restoran sayısı ve ekipler büyüdükçe kurum kültürünü aynı güçte korumak da farklı bir yönetim konusu haline geliyor. HD Holding’in önümüzdeki dönem büyüme hedefleri doğrultusunda çalışan deneyimi ve kurum kültürü tarafında öncelik vereceği başlıklar neler olacak?
Büyümeyi yalnızca yeni restoranlar açmak ya da çalışan sayısını artırmak olarak değerlendirmiyoruz. Bizim için önemli olan, organizasyon büyürken kurum kültürümüzün, liderlik anlayışımızın ve çalışan deneyimimizin de aynı güçle gelişmesi.
Önceliklerimizin başında geleceğin liderlerini kurum kültürüne uygun birer elçi olarak hazırlayarak yetiştirmek geliyor; çünkü çalışanlarımız kurum kültürünü en yoğun şekilde yöneticileriyle kurdukları ilişkide deneyimliyor. Bu nedenle ekiplerini geliştiren, geri bildirim veren, takdir eden ve çalışan deneyimini sahiplenen liderlik anlayışını güçlendirmeye devam edeceğiz. Çalışanlarımızın sesini karar süreçlerine daha fazla dahil ederken, iç kariyer ve gelişim fırsatlarını da güçlendirmeyi hedefliyoruz. Büyürken kültürümüzü ve aidiyet duygusunu koruyarak, çalışanlarımızla birlikte gelişmeye devam etmek önceliğimiz.