Kaliforniya kısa bir süre önce, en az 15 çalışanı olan işverenlerin, cinsiyet ve ırk ücret farklarını azaltmak için perakende işgücünde daha fazla görünürlük çağrılarının ardından iş ilanlarına ücret aralıklarını dahil etmesini gerektiren bir yasa çıkardı.
Çalışanlar kendi pozisyonları için ücret aralığını sormak isteyebilir ve daha büyük şirketler devlete daha fazla veri bildirmek zorundadır.
Washington, Rhode Island ve New York City, Colorado’ya katılarak bu yıl benzer yasaları çıkardılar ve daha fazlasının da bu uygulamayı takip etmesi bekleniyor.
Perakende işgücünde maaş şeffaflığı ne kadar önemli?
Wharton yönetim profesörü Matthew Bidwell geçenlerde yasalar hakkında Wharton Business Daily’ye verdiği demeçte, “İnsanların nerede çalışmaları gerektiği ve hangi işlerin ödüllendirici olabileceği konusunda bilinçli seçimler yapmalarını sağlamak açısından işgücü piyasası araştırmasını çok daha kolaylaştırıyor,” dedi.
Cinsiyete dayalı ücret farkını kapatma ana hedefinin ötesinde, maaş şeffaflığı şirketleri ücret konusunda “biraz daha sistematik” olmaya zorlar. Matthew Bidwell, “Aynı işi yapan insanlara, performanslarına bağlı olmaksızın radikal olarak farklı miktarlarda ödeme yapıldığında bu durum yöneticiler için oldukça tuhaf bir hal alıyor,” dedi.
Indiana Üniversitesi Kelley İşletme Okulu’nda profesör olan Tomasz Obloj ve Utah Üniversitesi Eccles İşletme Okulu’nda profesör olan Todd Zenger, Harvard Business Review’daki bir köşe yazısında, araştırmaların ücret şeffaflığının ücret eşitsizliklerini azaltmaya yardımcı olduğunu gösterdiğini yazdı.
Negatif yönden ise profesörler şunları değerlendiriyor:
- Aşağı yönlü ücret baskıları: Ücret şeffaflığı, aynı zamanda genel ücretleri düşürme eğilimindedir çünkü işverenleri mevcut ücreti veya ücret aralıklarını kamuya açıklamaya zorlamak, bireysel ücret müzakerelerini caydırır ve çalışanların pazarlık gücünü azaltır.
- Devir riskleri: Ücret şeffaflığı “daha düz, daha eşit” ücrete yol açar, ancak daha az performansa dayalı bir yapı, yüksek performans gösterenlerin işten ayrılmasına neden olabilir. Ücretli etmenler etrafında daha fazla şeffaflık olmasıyla birlikte bireyler, ekip çalışması özelliklerinden (örneğin, işbirliği, yardımseverlik, akıl hocalığı) ziyade bireysel performans ölçütlerine eğilimde olabilir.
- Verimlilik riskleri: Bir çalışma, artan şeffaflık bir işçiye düşük ücret verildiğini ortaya çıkardığında, o kişinin üretkenliğinin düştüğünü gösteriyor. Bu da verimlilik risklerini ortaya çıkarıyor.
Profesörler, özellikle halihazırda adil ücretle elde edilen kazançlar göz önüne alındığında, gizliliğe bir dönüş görmüyorlar. Bununla birlikte, hem işverenlerin hem de çalışanların potansiyel dezavantajlarını anlamaları ve “aradıkları sonuçları üretecek şeffaflık türünü seçmeleri” gerektiğini düşünüyorlar.