Liderleri simülasyon ve uygulama yoluyla kritik insan becerilerinde ustalıkla donatmak çok önemlidir.
Hepimiz onları duyduk ve birçoğumuz onlarla çalışma konusunda talihsiz bir deneyime sahip oldu. Tabiki onlardan bahsediyorum; etraflarındakiler için olumsuz bir ortam yaratan kötü bir patron.
Neyse ki, etkisiz bir yöneticiyi lidere dönüştürmek için yapılabilecek bir şey var fakat başlangıçta liderlik potansiyeli olmayanları ayıklayın.
Peki tam olarak kötü bir patronunun özellikleri nelerdir? Onların iş başında benzer özellikleri paylaştıklarını görüyoruz değil mi?
- Çalışanları tam özerkliğe sahip olmaları için yetkilendirmezler. Aslında onlar, görevlerini yapmaları konusunda onlara güvenmeyen, çalışanlarının rütbe olarak üstünde mikro yöneticilerdir.
- Övgü veya iyileştirme fırsatları konusunda ve geri bildirim sağlamada başarısız olurlar. Yalnızca olumsuz geri bildirim sağlarlar ve motive etme, çalışanlarına koçluk yapma fırsatını kaçırırlar. Amaçlarının; çalışanların iyi yaptığı şeyleri paylaşmamak, iyi yapılan bir iş için onları takdir etmemek olduğunu düşünür, çalışanların eğer başarısız olursa kendilerini dövülmüş gibi hissetmesine neden olur. Bu da en nihayetinde katılımı, performansı ve genel memnuniyet eksikliğini etkiler.
Liderlik, çalışanları yükseltme ve onlara başka şekillerde destek ve yön sağlama misyonunda yetersiz kalabilir. Bu, kritik konuşma becerilerinin eksikliği ile daha da kötüleşebilir. Yüksek performanslı insanlarda dürtü ortak bir özelliktir; yüksek düzeydeki bu dürtü, yüksek düzeyde duygusal zeka ve empati ile eşleşmediğinde sorunlara yol açabilir. Aynı şekilde, gerçekten delegasyon yapabilmeleri için yüksek performanslılar geliştirmek yerine bir ekibi aktif olarak yönetmeye daha fazla odaklanmaları gerekir.
Ayrıca, yöneticilerin bir güç mücadelesi veya ego nedeniyle çalışanlarından bilgileri sakladığı ve daha sonra çalışanların iş arkadaşları veya müşterileriyle paylaşmamalarına kadar indiği durumlar da görülüyor. Çalışanlar kendilerine “Kime güveneyim?” diye soruyorlar. İstifa ile ilgili olarak özellikle endişe yaratan, yıpranmaya yol açan toksik bir ortam ortaya çıkıyor. Bireyler kötü patronlara karşı daha az bağışlayıcı oluyorlar. Genellikle “Kötü bir karşılaşma ve ben çıkıyorum” günün işleyiş tarzı haline geliyor.
“İyi Bir Patron” ise;
Bir alandaki yüksek performansın başka bir alanda aynı düzeyde yetenek sergileyeceğini düşünebilirsiniz, fakat durum her zaman böyle olmaz. Araştırmalar, terfinin normalde geçmiş performansa dayandığını, ancak birinin rolü değiştikçe, önceki rolde başarılı olmasını sağlayan becerilerin yeni rolde ihtiyaç duydukları beceriler olduğunun garantisi olmadığını göstermektedir. Bu, özellikle bireysel katkıda bulunan insanlar yönetici rollerine terfi edildiğinde geçerlidir. Peter İlkesi’nin belirttiği gibi, “Bu, her çalışanın ilgili yetersizlik düzeyine ulaşana kadar terfi yoluyla hiyerarşide yükselme eğilimidir.”
O halde iyi bir liderin oluşumuna neler girer? Bir tanesi psikolojik güvenlik. “Kamuoyunda övün; yalnızken geribildirim verin”, birçok kişi tarafından liderler için iyi bir temel kural olarak belirtilen güzel bir özdeyiştir. Dahası, herkesin sesi, ceza veya yargı korkusu olmadan duyulmalıdır. Dinlenmek ve bireylerin aksi halde gözden kaçabilecek sorunları dile getirmelerini sağlamak psikolojik güvenlik için çok önemlidir.
Liderlik ayrıca alçakgönüllülük gösterme ve hata yapma becerisini de gerektirir. Kendinize güvenmiyorsanız, güvensizlik vardır ve bu da sorunlara yol açar. Liderlik çeviklik, empati ve alçakgönüllülük gerektirir. Farklı düşünme, öğrenme zekası ve merak da günümüz iş yerlerinde karşımıza çıkan temel liderlik becerileridir.
Genellikle bir liderin amacı, ekip üyeleri için engelleri kaldırmak, müşterilerle, ekiple veya ürünle ilgili sorunların yapısını olabildiğince hızlı ve verimli bir şekilde çözüme ulaştırmaktır. Bunu yapmak için bazı şirketler, işe yeni yaklaşımlar ve daha fazla yenilik getirmek adına merak ve farklı düşünme gibi yeni beceriler geliştiriyor. Bu tür beceriler liderlik programlarında henüz yeni. Bu yeni becerileri geliştirmenin birkaç yolu var bunlar: rol yapma, iş deneyimi ve sürükleyici simülasyonlar.
Liderlik becerileri kazanmak
Bazı durumlarda, özellikle geleneksel işyerlerinde, öğrenmemek ve yeni davranışlar geliştirmek çok önemlidir. Fakat bu zor olabilir ve pratik gerektirir. Liderlik, her gün öğrenmenizi gerektirir ancak gerçekçi işyerlerinde pratik yapmadan öğrenemezsiniz.
Rol yapma, liderlik gelişiminin önemli bir parçasıdır, ancak bunları geniş ölçekte ve tutarlı bir şekilde yürütmek zor olabilir. Bunları gerçekçi hale getirmek çok fazla kurulum gerektirir ve program sahiplerinin istediği şekilde yapmak nadiren mümkündür. Buna, her zaman haklı olma ve her zaman performans gösterme konusunda liderler üzerindeki baskıyı ekleyin ve bu, öğrenmeyi daha da zorlaştırır. Geleneksel eğitimde olduğu gibi, çalışanlar iş günlerinde uzun, göz korkutucu ve ağır içerikle tüm gün oturmak istemezler. Özellikle büyük bir kısmı rolleriyle ilgili değilse, büyük miktarda bilgiyi tutamazlar. İyi eğitimli ve motive çalışanlar bile bazen birimlerine döndüklerinde yeni bilgi ve becerilerini uygulamakta zorlanırlar. Geleneksel eğitimin bir başka eksikliği de genellikle bilgi edinmeye karşı beceri uygulamasına göre tasarlanmasıdır.
Sürükleyici simülasyonlar biçiminde gerçekçi durumlar sağlamak, ölçeklenmesi kolay ve yüksek kaliteli olabildikleri için bu sorunların üstesinden gelinmesine yardımcı olur. Tutarlıdırlar, uygulamaya ve yansıtmaya izin verirler. Dahil olan canlı bir eğitmen yoktur, ancak öğrenmenin gerçekleşmesi için psikolojik olarak güvenli ortamlarda tam zamanında koçluk ve geri bildirim sağlarlar. Büyük bir fark noktası ise simülasyonların sağladığı verilerdir. Eksikliklerinin ve güçlü yanlarının nerede olduğunu gösteren veriler olmadan liderleri yetiştirip doğru desteği veremezsiniz.
Örnek olay: Kaliforniya merkezli büyük bir kamu hizmetleri şirketi, potansiyel liderleri değerlendirmek; onların güçlü ve zayıf yönlerini anlamak için kapsamlı bir öğrenme çözümleri sağlayıcısı olan ETU ile ortaklık kurdu. Ellerindeki verilerle, genel kadro güçlerini değerlendirdiler ve artık ihtiyaç duyulan dış işe alım düzeyi ve çalışanların rolleri doldurmalarına yardımcı olmak için eğitime yatırım yapmaları gerekip gerekmediği konusunda kararlar alabiliyorlar.
Başka bir örnek, Big Four profesyonel hizmet şirketlerinden birinin, ilişkileri güçlendirmek için yöneticilerin ekip üyeleriyle konuşma şeklini elden geçirmesidir. Bu gelişimsel konuşmalar, yöneticilerin ekip üyelerine “Gitmek istediğiniz yere yardımcı olmama izin verin” ve “Bu alanda daha fazla deneyime ihtiyacınız olabilir; hadi seni bunun için ustalaştıralım.” konuşmaları uygulamak için simülasyonlar kullandı ve yöneticilere farklı gerçekçi konuşmalarda kelimeleri deneme ve bunların nasıl karşılanacağı konusunda anında geri bildirim alma şansı verdi.
Lincoln Financial, Liderlik Laboratuvarında sürükleyici simülasyon kullanmaktan da harika sonuçlar aldı. İlk aşamada 140 çalışan, koçluk/geri bildirim ve önemli konuşmalar için kapsamlı simülasyon eğitimini tamamladı. Katılımcılardan gelen yanıtlar arasında simülasyonların ne kadar gerçek olduğunu ve karar vermeden önce eleştirel düşünmeyi uygulama fırsatı bulduklarını belirten birçok kişi yer aldı. Tam zamanında koçluk, her simülasyonun hemen arkasında, kullanabilecekleri ve ekibe geri alabilecekleri kaynaklarla geldi.
Birçok liderlik programı, iş performansını iyileştirmek için operasyonel ve finansal kolları çekmeye dayalı iş simülasyonları yürütürken, liderleri simülasyon ve uygulama yoluyla kritik insan becerilerinde ustalıkla donatmak, kötü patron davranışlarını etkili liderlik davranışlarına dönüştürmenin anahtarıdır.
