2022 yılını geride bırakırken, sektörün en önemli problemlerinden biri de çalışan mutluluğu tarafında gerçekleşti. Özellikle yüksek enflasyonist ortam ve kişisel mutsuzluklar hayatımıza sessiz istifa, sessiz işten çıkarma gibi kavramları hızlıca soktu. Sektörün bu kadar hızlı değişimi elbette hem markalar hem de çalışanlar tarafında farklı beklentiler oluşmasına neden oldu.

Biz de yılı sonlandırırken, sektörün önemli CHRO’larına 2022 yıl değerlendirmelerini ve 2023 önerilerini sorduk.

 4 önemli CHRO’ya ait değerli yorumları ve önerilerine aşağıdan erişebilirsiniz.

İyi okumalar.

Dr. Selma Kalkavan , Unifree Dutyfree – CHRO

2022 yılı için sektörün en önemli problemleri
◾Pandemi sürecinin etkileri perakende sektöründe 2022 yılında da hissedilmeye devam etmiştir. Nitelikli işgücünün diğer sektörlere kaymış olması perakende sektörünü bu süreçte olumsuz etkilemiştir. Ancak turizm alanında avantajlı duruma gelen ülkemiz, seyahat perakendeciliği anlamında olumlu yönde etkilenmiş ve bu alanda faaliyet gösteren şirketler 2020 yılı öncesindeki sonuçlarına 2022’nin ilk çeyrek dönemi itibariyle erişmişlerdir.
◾Ayrıca, Global olarak son yıllarda rekor seviyede yaşanan enflasyon ve yetenek açığı neticesinde çalışanların alım gücünün azalması ile iş gücü devir oranlarında bir yükseliş trendi başlamıştır. Manpower Group’un gerçekleştirmiş olduğu 2021/2022 Yetenek Açığı Araştırmasına göre Türkiye’de işverenlerin 71%’i ihtiyaç duydukları yeteneği bulmakta zorluk çektiklerini bildirmiştir.
◾Çalışanlar sadece finansal sağlıklarına değil, fiziksel ve ruhsal sağlıklarına da destek veren veya alternatif çalışma modelleri uygulayan işverenlerle çalışmayı tercih etmişlerdir.

2023 önerileri
◾Uzun vadeli stratejilerle işveren markasını güçlendirmek ve piyasada rekabetçi olmayı başarabilmek, şirketler için sürdürülebilir büyümenin teminatları olacaktır. Unifree olarak işveren markamızı istikrarla güçlendirerek genç yetenekleri özellikle Mart-Ekim döneminde şirketimize kazandırmış ve bu vesile ile çalışan sayımızı 40% oranında artırmış olduk. Günümüzde değişim ve yetenek yönetimi oldukça kıymetli bir hale gelmiştir. Değişen koşullara ayak uydurabilen bir organizasyon yapısı, çevik kurum kültürü ve çalışanlar ile iş birliği yaparak ve potansiyellerini ortaya çıkarmasına yardımcı olan bir kurum hem iç hem dış müşterileriyle güçlü bir bağ kurar. Bu nedenle çeviklik ve değişime liderlik etmek ilk odaklanılması gereken konular olarak önerilmektedir.
◾Ayrıca perakende alanında faaliyet gösteren profesyonellerin sadece çalışanlara liderlik etmesi değil, ihtiyaç duyulduğunda kendi istekleri ile kendilerini rahatça dönüştürebilecekleri bir ekosistem yaratarak öğrenmelerine ve becerilerini geliştirmelerine yardımcı olacakları bir yapıyı oluşturmaları önerilebilir.
◾Özellikle çalışanlarla daha fazla temas kurulmasına bağlı olarak birçok veri elde edilebilmekte olup prediktif analizler yapılması ile çalışan bağlılığı ve deneyiminin analiz edilerek daha bütünsel aksiyonlar ve uygulamaların geliştirilmesi önerilebilir.

Sevra Mahalli, MUDO – CHRO

2022 yılı için sektörün en önemli problemleri
◾2022 yılı içinde temel sorunlardan biri hem yeteneği bulma hem de yeteneği elde tutma konusunda yaşandı. Tüm dünyada hibrit veya uzaktan çalışma modellerine geçilmiş olması özellikle yazılım gibi spesifik rollerde yoğun iş değişikliklerine ya da nitelikli iş gücünün yurt dışına kaymasına sebep oldu.
◾Yaklaşık 3 yıldır devam eden pandeminin çalışanlar üzerinde yarattığı tükenmişlik hissi ve tüm dünya genelindeki büyük istifa dalgası perakende sektörünü de etkiledi, tüm bunlar çalışan motivasyonunun / mutluluğunun azalmasına sebep oldu.
◾Pandemi boyunca olduğu gibi, sonrasında da çalışanın zihinsel ve fiziksel sağlığının korunması en önemli gündem oldu. 

2023 önerileri
◾Çalışana yatırım en önemli gündem olmaya devam edecek. Çalışanların gerek mevcut rollerinde yeteneklerini geliştirme (upskill) gerekse yeni roller için yeni beceriler öğrenmesi (reskill) hem çalışan mutluluğunu hem de çalışanın şirket içindeki kariyer hareketliliğini olumlu etkileyecek. 
◾Z kuşağının da iş gücüne katılması ile şirketlerde 3 kuşak birlikte çalışmaya başladı. Deneyimleri ve beklentileri birbirinden çok farklı olan bu çalışanların hepsini kapsayacak İK politikalarının geliştirilmesi kritik öneme sahip olacak. Özellikle Z kuşağı için işveren markasına yatırım yapmak da oldukça önemli. Çalışanların sadece daha iyi ücret ve yan hak değil, amacı olan, farklılaşan, sürdürülebilirliğe önem veren, hibrit çalışan, çalışana yatırım yapan şirketlerde çalışmak istediklerini biliyoruz. 
◾Sürdürülebilirlik konusunun tüm şirketlerin ajandasında olmasının çok önemli olduğunu düşünüyorum. Günümüzde dünyanın geleceği ile ilgilenen şirketlerin önemi her zamankinden daha fazla. 

Ersa Saman, Madame Coco – CHRO

2022 yılı için sektörün en önemli problemleri
◾Dünya genelinde tüm İnsan Kaynakları profesyonelleri 6 konuya odaklandı. Ancak sektör olarak ve Madame Coco olarak çalışma arkadaşlarımızın ve dolayısıyla bizim odaklandığımız konulardan bahsedebilirim. Karşımıza çıkan en ciddi zorluk, ekonomik koşullardaki değişkenlikler oldu. Ücret ve yan haklar ile ilgili piyasa dengeleri ciddi şekilde bozuldu, aslında dengesizleşti. Enflasyon oranlarındaki değişimler, yeni yıl ile ilgili öngörüler düşünüldüğünde adayların beklentileri ile mevcut çalışanların ücret ve yan haklarını dengede tutmak gerçekten zorlaştı. Tüm İK profesyonellerinin bu konuda zorlandığını tahmin ediyorum.
◾Diğer bir konu ise yetenek bulma ve mevcut yeteneği elde tutma konusunda yaşanan zorluklar. Şirket bağlılığı kavramının tanımında değişimler oldu. Zira, eskiden hijyen faktörler zaten her firma tarafından karşılanıyordu. Bu sayede, şirket bağlılığını etkileyen faktörler daha çok şirket kültüründen ve daha duygusal konulardan besleniyordu. Ancak şu an maddi konular çok daha öncelikli hale geldi. Pozisyon fark etmeksizin herkes, hayat standartlarını korumaya ve mümkünse iyileştirmeye odaklanmış durumda. Maalesef ciddi orandaki iş gücü yurt dışına gitti, diğer yandan bazıları da freelance çalışma ya da kendi işini kurma gibi alternatiflere yöneldi. Özellikle bilgi teknolojileri ya da mühendislikler gibi uzmanlık alanlarında, yetenekli kişileri bulmak ve çekmek her zamankinden daha zor hale geldi. 
◾Piyasada hiç olmadığı kadar hareketlilik mevcut. Genel olarak kıdem süreleri düşüyor ve istifa oranları artıyor. Ancak maalesef, maddi menfaatler için firma değişikliği yapmak kalıcı bir memnuniyet yaratmıyor. Çünkü günün sonunda maddiyat çok önemli bir faktör gibi görünse de aslında iş tatmini, açık iletişim, kariyer yolu, gelişim seçenekleri gibi pek çok konu, kişiyi değerli hissettiren ve orta-uzun vadede bağlılığı etkileyen konular konumunda. Biz de Madame Coco insan kaynakları olarak tüm ekonomik zorluklara rağmen çalışma arkadaşlarımızın hem maddi hem manevi olarak daha iyi hissetmeleri adına pek çok uygulamaya yapıyor ve yeni projeler üretiyoruz.
◾Pandemi ile birlikte tüm İK profesyonellerinin zorlandığı diğer bir konu da Değişim Yönetimi oldu. Zira kendimizi bir anda koşulların tepetaklak olduğu bir dünyanın içinde bulduk. Her şey bir yana hybrid çalışma gibi bir değişimi bile yönetmek ciddi zorluklar yarattı. Bu yeni normal, hem yöneticiler hem de bağlı çalışanlar için alışık olmadığımız bir düzen demekti. Evden çalışmanın pek çok avantajları ve bazı dezavantajları mevcut. Her şey bir yana kişinin öz disiplin sağlamasını ve alışkanlıklarını değiştirmesini gerektiriyor. Yöneticiler tarafında ise, evden çalışan ekiplerin yönetilmesi başlarda hiç de kolay olmadı. Yöneticiler için kontrol ve koordinasyon becerilerini sonuna kadar zorlayan örnekler gördük. Yöneticiler ile ekipler arasında güven problemleri yaşandı, eskiden hiç sorun olmayan konular çatışma haline gelmeye başladı. Koşulların farklılaştığı bu gibi durumlarda, bu değişimi yönetmek sanırım tüm sektör için önemli bir deneyim kazandırdı.

2023 önerileri
◾Ülkemiz her sene yurt dışında da yatırım yapan ve büyüyen pek çok firmaya sahip. Madame Coco olarak şu an 18 ülkede bulunuyoruz ve 2023’te yurt dışı yatırımlarımız hız kesmeden devam edecek. Aslında bu, hem potansiyel adaylarımız hem de mevcut çalışma arkadaşlarımız için muhteşem bir fırsat. Kariyerinde ilerlemek ya da yeni yerler, yeni kültürler, yeni deneyimler isteyen arkadaşlarımız için global trendleri, gelişmeleri takip etmelerini ve özellikle yabancı dil konusunda kendilerine yatırım yapmalarını önerebilirim. Mesela biz 2022 yılında onlarca arkadaşımızın yurt dışı yapılanmalarımızda görev almasını teşvik ettik. Ve bu durum devam edecek.
◾İkinci önerim ise asla eskimeyecek bir konuda olacak; tabi ki gelişime yapılan yatırımlar. Pandemi, pek çok lider için kendi yetkinliklerini test ettikleri bir ortam oluşturdu. Yeniden gördük ki, öğrenmek asla bitmeyen bir süreç. Farklı deneyimler, bizim farklı yetkinliklerimizi geliştirmemize olanak sağladı. Hatta belki bazı şeyleri unutmak, bazı şeyleri yeniden deneyimlemek, yeniden öğrenmek durumunda kaldık. Biz Madame Coco olarak çalışma arkadaşlarımızın ihtiyaç duydukları her konuda onlara doğru kaynakları, doğru içerikleri, doğru ortamları sağlamak üzere pek çok yatırım yapıyoruz. Madame Coco Academy departmanımız vasıtasıyla yetkinlik gelişimi, fonksiyonel gelişim ve kültürel gelişim gibi alanlarda programlar, uygulamalar, içerikler sunuyoruz.
Bu konuda perakende profesyonellerine önerim ise meraklı olmak ve araştırmacı olmak konusunda kendilerini beslemeleri ve öğrenmenin asla bitmeyecek bir yolculuk olduğunu unutmamalarıdır.
◾Son olarak tüm perakende profesyonellerine önerim hem fiziksel hem ruhsal olarak bu kadar zorlandığımız bu dönemde, samimiyetle davranmaktan asla vazgeçmemeleridir. Pek çok genç arkadaşımız pırıl pırıl bir zihinle, büyük umutlarla, farklı bakış açıları ile iş dünyasına dahil oluyor. Onların şirketlerde yaşadıkları çalışan deneyimi öylesine kıymetli ki! Özellikle genç arkadaşlarımızı anlamak, onların beklentilerini dinlemek, farklı bakış açılarına saygı duymak, yeni fikirlerine şans vermek gerekiyor. Bunun için koçluk gibi, reverse mentoring gibi farklı uygulamalar yapmalı, klasik yönetim tarzlarının dışına çıkmalıyız.

Yelda Tavlan, Dimes – CHRO

2022 yılı için sektörün en önemli problemleri
DİMES’in gücü, farklı kuşaklardan, değişik sosyal çevrelerden gelen, değişik fikirlere, değişik alanlarda multidisipliner eğitime ve deneyime sahip, ancak aynı değerleri paylaşan bireylerden oluşan ekibimizden kaynaklanıyor. Her zaman daha iyisini yapmak için kendiyle rekabet etme tutkusunu içselleştirmiş, birbirine ve değerlerine sıkı sıkıya bağlı, ancak bunlardan ödün vermeden değişime açık, birlikte çalışabilen takım yapımız, bu yapının sürdürülebilirliğini güvence altına alan iş kültürümüz ve kuruluşumuzdan geleceğe taşıdığımız değerlerimiz, bizim en büyük güçlerimizdir.
“Yeteneği Çekmek ve Elde Tutmak”, günümüzde İnsan Kaynaklarının ve dolayısıyla şirketlerin en önemli gündem maddelerinden biri. Şirketlerin bu bağlamda karşı karşıya olduğu 3 önemli zorluğu şu şekilde değerlendiriyoruz;
◾Çalışan Bağlılığı: Doğru Yeteneğin şirkete çekilmesi yeterli olmuyor. Şirketlerin yeteneğin sürekli gelişimini ve çalışan bağlılığını sağlayabilmesi gerekiyor.
◾Yeni Kuşakla Çalışma: Burada özelikle öne çıkan konulardan biri yönetici – çalışan arasındaki sistem ve beklentilerin farklılaşması, bir diğeri de şirketin sunduğu olanakların ve sistemlerin yeni kuşaklara ve dijital dünyaya ayak uydurma hızı.
◾Enflasyonist Ortam Etkisi: Bu durum, özellikle içerisinde olduğumuz dönemde, kurum beklentileri ve aday beklentileri arasında uyum yakalanamamasına neden olabiliyor.

2023 önerileri
◾Yetenek kazanımının bir parçası olan oryantasyon süreçlerine önem verilmesi büyük önem taşıyor. Kurum değerlerinin ve kültürünün kuruma kazandırılmış yeteneklere en doğru şekilde aktarılması, çalışanların bu değer ve kültürü benimseyecekleri ve uygulayacakları ortamın sağlanması önem taşıyor. Bu kapsamda DİMES’te işe başlayan her çalışan işe başlamadan önce kendisine iletilen oryantasyon programıyla tüm departmanlarla tanışma takvimini görebilmektedir. Oryantasyon programımız çalışanların enerjilerinin en kısa zamanda ve en etkin biçimde faydaya dönüştürülmesini hedeflemektedir. Aynı zamanda işe başlayan her çalışan oryantasyon sürecindeki görüşmelerini değerlendirerek sürecin gelişime açık yönlerini de tarif etmektedir. Bu sayede süreç kendi içinde gelişim mekanizmalarını barındırmaktadır.
◾Bir diğer önemli nokta, yeteneğin elde tutulması kapsamında Çalışan Bağlılığı ana başlığı altında çalışmalara ağırlık verilmesi. Çalışan Bağlılığı kurum kültürüne paralel ve yenilikçi bakış açılarıyla şekillenen uygulamalarla süreklilik kazanabilir. Bu kapsamda DİMES’te Çalışan Bağlılığı kapsamındaki uygulamaların hepsi çalışan beklentileri ve işveren markası göz önünde bulundurularak ve tüm lokasyonlardaki çalışanları kapsayacak şekilde kurgulanmaktadır. Eşzamanlı yapılan etkinliklerle de kapsayıcılık desteklenmektedir. Şirket içindeki birçok uygulama entegre ödül sistemine bağlanarak çalışanların başarıları ve şirket içi uygulamalara katılımları ödüllendirilmektedir.
◾Yeteneğin geliştirilmesi kapsamında çalışanların gelişim yollarının ve kariyer kurgularının net şekilde planlanarak şeffaflıkla paylaşılması da aynı şekilde önemli. Bu kapsama dahil olan tüm eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının doğru analiz edilerek yol haritasının tüm çalışanları kapsayacak şekilde çizilmesi gerekiyor. DİMES bünyesinde yeteneğin geliştirilmesi için performansı ve potansiyeli göz önünde bulundurularak çalışanlar yetenek yönetimi programlarına dahil edilir. Yetenek yönetimi programı DİMES çalışanlarına, kendi yeteneklerini şirket stratejileri kapsamında geliştirme fırsatı sağlar. Yetenek yönetimi dışında ise, her çalışana içinde bulunduğu fonksiyon ve çalışan grubuna göre ve departman taleplerine göre eğitimler verilir. Bir diğer önemli önerimiz olarak, yeteneğin elde tutulması için tüm uygulamaların birbirini destekleyecek ve besleyecek şekilde kurgulanarak, çalışan katılımının ön planda tutulmasıyla İnsan Kaynakları süreçleri yürütülmelidir. Aksi takdirde sektörde en çok yaşanan sorunlar tekrarlanmakta ve yetenek kazanımı adımındaki problemler çözülememektedir.